【grouplens】GroupLink CEO：根据简历选人是我最大的错误

戴夫·特纳在大学期间曾与创业难题正面相遇。在拒绝了法律学院的入学邀请后，特纳决定专注于在商业领域的打拼，并在美国犹他州的杨百翰大学取得了工商管理学硕士学位(MBA)。毕业以后，他明智的投身于科技领域的企业文化打造。这段工作经历帮助特纳积攒了他后期创业所需的知识和资源。GroupLink由此而生。

GroupLink既是一个咨询平台又是一家CRM软件公司，在世界范围内为超过4000家的公司提供过服务，服务对象包括牛津大学、乔治城大学，以及纽约市政府和新泽西州政府在内。GroupLink已经成长为一家具有良好收益率、无任何外部债务并且同比增长率超过60%的公司。但是这一切的成功并不意味着特纳从未犯下过任何错误。

近日，我与特纳取得了联系，并有机会就GroupLink曾面临的挑战以及他个人的收获等问题与他进行了探讨。

特纳的最大错误。当GroupLink开始步入良性发展并且势头如火如荼时，特纳认为外聘高管来领导公司走向下一阶段的发展，将会对他的初创企业百利而无一害。他将那些在上一家就职企业有过成功历史的人，锁定为能够为公司创造利益的首要目标。为了找到这些人并说服他们加入董事会，特纳将他们的简历视为审查工具。

不幸的是，特纳并没有将这些简历置于当前的企业文化中进行筛选。他同样也没有问过这些人的长远目标及价值。正是由于这些疏忽，这些人与公司的契合并不理想，并造成了不少现有员工和新员工之间的摩擦。实际上，这种情况对特纳建立的公司造成了持久性的伤害。

特纳的收获。特纳认识到他不可能在一朝之间就迫使企业文化发生改变。任何会对企业文化产生影响的变化都需要经过深思熟虑的考量，以及一份提前制定的有关实施细节的计划表。仅仅是简单地雇佣新员工并期望他们能够很好的融入企业文化，或者成为一名企业文化的构建者无疑是天方夜谭。认为单靠某个人的力量就可以对公司的方向进行改变也并不明智。

特纳同时也意识到一份简历并不能将这个人完完全全的展现在你面前。一份简历并不能让你洞悉应聘者在团队中工作的意愿、批判性思考技能，或是他们将会帮助你构建何种的企业文化。

给企业家们的建议。特纳建议在招聘中要有耐心。他现在明白了一次好的雇佣不仅要符合公司的底线、收益同时也要益于公司的企业文化。

这也就是说，创业公司招进来一位毛手毛脚的员工不一定就是一件坏事。他们自身带有一种肆无忌惮的能量，在正确的引导下，他们或许可以成为一位有益的破坏者。当他们的能量得到集中利用时，他们也可以创造出最好的结果。

无论如何，在你解开公牛的绳子之前，必须确定贵重的东西已经被移开，并且没有任何能够让他们对任何事情造成伤害的机会。

作者：迈克·坦普尔曼，Foxtail Marketing公司的CEO，Foxtail Marketing是一家专注于B2B SaaS的数字内容营销公司。

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